一、企业文化--价值观能带来一辈子的成就感
世界500强的CEO谈得最多的就是使命和价值观。如果没有使命和价值观，我们的企业只会变老，不会变大…企业要有统一的价值观。我们的员工来自不同地区，有着不同的文化，是价值观让我们团结在一起，奋斗到明天。
公司需要统一的价值观，上下需要按照同一方向进行分工合作，各行其是只会让作用力互相抵消，寸步难行。当然价值观建设并不是依赖做标语、喊口号而是将其融入现代企业管理制度中。只靠激情、梦想、义气是不足以维持价值观的。
阿里认为：价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。
二、人力资源战略规划
人力资源战略规划听起来很空，但解决的往往是一些很实际的回题。比如:公司需要多少名员工?公司如何解决人力资源不足问题?公司的员工应当具备哪些知识技能?怎样激励员工为公司目标而努力工作?当公司扩大经营规模时应该如何调整组织结构与人力配置?公司如何考核每一位员工的绩效并给予合理的薪酬待遇?公司运转困难时是靠裁员来减轻负担还是靠留人来共渡难关?
上述问题在企业管理所面临的现实问题中，也只是一部分而已。但是这些问题都可以通过清晰而合理的人力资源战略规划来解决。具体而言，人力资源战略规划有以下几项功能：
(1)确保企业组织在发展过程中能及时获得所需的人力资源。
(2)合理安排公司的组织结构调整、岗位设置、招聘、培训、升贬等工作。
(3)帮助公司把人工成本控制在一个可以承受的水平。
(4)调动全体员工及管理者的工作积极性(主要是激励保障措施)。
(5)减少公司人的无谓流失，避免核心成员离职对公司业绩造成重大影响。
由此可见，再恢宏壮阔的企业使命，也离不开成熟的人力资源战略规划的支持。如果只是紧盯产品研发技术、资金运转、营销推广，而忽视最基础的人力资源管理，公司就可能在发展壮大的关键时刻遭遇缺兵少将的瓶颈，眼睁睁地看着竞争对手抢走绝佳的发展良机。
制订战略规划可分为四个步骤与七个子规划，四个步骤：人力资源战略环境分析，选择和制定战略，执行战略，评估和调整战略。
七个子规划：内部人员流动规划，外部人员招聘规划，员工职业生涯规划，员工培训制度规划，薪酬激励制度规划，退休离职管理规划，企业文化价值规划。
人才招聘
不再一味追求“最优秀的人才”，而是立足于寻找“最合适的人才”。任何人才都需要与企业环境相互适应后才能发挥其最佳效果，人与企业不合适的组合可能会导致互相耽误的恶果。如同一辆拖拉机配上了高性能的飞机引擎，最终车子跑不远，发动机也因无法磨合而损坏。不考虑这个因素就盲目引进高端人才，只会起到相反的效果，白白浪费资源。
阿里巴巴推崇在公司内部寻找超过自己的人的观念，鼓励人人争当伯乐。领导者在部门或团队中的作用不仅是发号施令，更重要的是能激发下属积极性，发掘他们的潜力。
假如一个部门或闭队只是靠着领导个人能力支撑，一旦领导不在岗位上，工作就会变得一团糟。最好的做法就是领导只抓大局、想战略、用好人、掌握平衡，让下属们充分发挥独当一面的才干，把自己从琐碎的具体事务中解放出来。要做到这点，领导者就必须要学会挖掘下属的潜力，敢于任用某些能力比自己更强的人才。
快速识别人才的四大标准就是——聪明、乐观、皮实、自省。
聪明分两个方面：智商，情商。智商指专业知识功底扎实，具备很强的钻研精神和学习能力；情商是能够很容易走进别人的内心，也能够将自己的心房向别人敞开，实现有效交流。
乐观，能从艰辛中发现希望和光明呢，在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍充满好奇心和乐观向上的精神，这才是理性的乐观。
皮实，就是你不但要能经得起“棒杀”，还经得起“捧杀”。
自省：自我反省，意味着当你看到周围有不好的现象，或是觉得受挫、不太有机会和希望的时候，首先要看看自己：面对这些境遇，自己能做什么？能不能改变一些东西？改变一些状况？
绩效考核
双轨制的绩效评估体系，50%的KPI，50%的价值观。价值观测评：是针对于公司文化的考核，希望每把文化、价值理念融入到血液中，落实到行动中。KPI考核：是针对工作业绩方面的考核，每季度、每年每个部门都会制定具体的、可行的目标。
整个绩效考核就是一句话：赏明星，杀白兔，野狗要示众。
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