变革是伴随企业发展全过程的活动，变革也许不是使企业变得先进、超前、引领潮流，变革是为了适应每个阶段基于企业特定资源、特定条件、特定环境下的生存与发展的需要，是寻求对于企业自身而言的适当的最佳解决方案。变革的结果在理论中也许不是最优的，但一定是最能满足需求的，就像恐龙的强大与灭绝，弱小的蟑螂、苍蝇却能存活至今。
《变革之心》巧妙的描述了变革的本质与方法，描述了变革过程中实用的工具和方法，从情景导入并使读者从中体会运用的巧妙的关键点。通过目录呈现与逻辑表达不断强化“1.增强紧迫感；2.建立指导团队；3.确立变革愿景；4.有效沟通；5.授权行动；6.创造短期成效；7.不要放松；8巩固成果”八个步骤，逐步导入情景让读者感同身受，企业在实践当中可根据现实条件转换运用。
变革总是因为环境的变化或者问题而产生，我们要领导一个怎样的变革？我们要变革成什么？如何进行？管理变革是一个微妙的人性沟通与实践的过程，其中一种重要的方法是感同身受，让实施者目睹、认知、感受，并认识到变革的必要性，并且自觉的从我做起。
一、营造对变革领导者信任的氛围是贯穿于八个步骤的基础
变革往往会打破原有的方式、习惯或利益，信任有利于化解抵触、恐惧、愤怒等不良的情绪。信任是整个变革的起点和核心，所以变革的组织者需要用巧妙的方法营造信任氛围。组织不能以任何形式要求员工对变革的忠诚，员工的忠诚产生于对领导团队行为的认同与信任，产生于领导团队自身的道德、信用与深度沟通三大要素。变革应先清楚地了解组织内员工的内心感受、真实需求。这就是为何空降兵的变革受到的阻力可能比内部德高望重的组织者阻力大的原因。
二、变革的八个步骤
1．增强紧迫感
提炼问题的情景，让需要参与变革的人“目睹——感受——参与”，当局者迷，对于管理或执行问题往往当事者的习惯或者偏好，或者根本没有意识（盲点），需要满足参与者跳出当局维度，通过情景演示直观的感知，例如“客户愤怒的录像带”、“会议桌上的手套”，制造感受的情景。情景可以是外部的，也可以是内部的，例如中国银联的改革，可设想的情景对比“传统的银联POS刷卡”，现在是“微信扫码付款”，银联如果没有采取必要的改革将在收单市场彻底倾覆。
2.建立指导团队
指导团队的组成需要考虑覆盖范围的信任支撑，信任需要求同存异，变革推动着需要有一定的牺牲精神，放弃短期局部利益换取信任。“莫罗将军和我在海上的漂流”则是通过生死患难取得了谅解与信任。
3.变革愿景
愿景可以使所有利益相关者看到未来和希望，只有清晰描述希望，并有充分理由一定能够做得比当前更好，才有可能得到支持与实施。“C-17原地组装”的案例预期说是清晰描述愿景，不如说是团队对组织者的充分信任，信任促使各采购部门设法优化供应流程，及时供应零部件，原地组成才能成为现实。
4.有效沟通
有效沟通的是推动着对于执行者的感同身受，也就是推动者必须以执行者的角度考虑为何变革、如何做，沟通更多是聆听执行者的真实感受，然后在根据真实感受给予恰当的反馈，并给出切实可行简单的易行的操作指导。执行者往往有很多顾虑、恐惧、抵触，管理者需要从执行者的角度感受顾虑、恐惧、抵触的原因。“准备回答”的案例很好的演示了管理者感同身受的过程。
5.授权行动
授权是为执行者扫清前进道路的障碍，指导执行者采用恰当的方法并协助执行，而不是简单的布置任务，给予所谓的权利，然后不管不顾或者只问进度。企业不管哪个层面都不缺权利（哪怕最基层的员工），而是缺方法、技巧和执行的路径。授权需要消除被授权者大脑里无知、恐惧、无助的消极阻力，授权需要给予被授权者发至内心深处的足够的勇气和自信。
6.创造短期成效
短期成效能够使执行者看到现实的示范和动力，如果执行者不能看到自己的努力被及时、有效的反馈，而且感受到变革的意义，愿景可能会变得模糊、动摇、甚至自暴自弃。但是成果展示必须客观恰当，千万不能夸大，夸大将会失去信任直接导致变革的失败。
7.不要放松
不要放松是在执行过中在短期效果的基础上不断强化紧迫感，使执行者感受到“革命尚未成功”，让大家在过程中不断看到阶段性成果与明确的不足点。
8.巩固成果
巩固变革成果将是持续改进的过程，并且潜移默化成为公司文化的一部分，变革的成果才有持续性，如果依靠利益、报酬来维护变革成果，可能会变得脆弱，与此次同时，文化却不是短期内就可以改变的。
总结语：企业的变革总是围绕问题、未来而触发变革的需要，变革的前提基础的是信任，并通过增强紧迫感；建立指导团队；确立变革愿景；有效沟通授权行动；创造短期成效；持续改进逐步实施与巩固。
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