企业人力资源管理变革创新探究

市政道路软基加固施工技术研究

随着当今信息技术的疾速发展，互联网思维推动着我国经济社会形态不断发生演变，“互联网+”成为知识社会创新2.0推动下的一种新型社会形态。在日新月异的经济市场中，企业间的市场竞争也日益激烈，传统人力资源管理已经难以妥善面对各种新挑战，成为制约企业发展的障碍。因此需要将作为企业核心竞争力的人力资源管理，置于“互联网+”新时代下，找寻变革方向进行创新与改革，才能帮助企业提供源源不断的活力，创造更为广阔的发展空间。

1传统人力资源在“互联网+”时代下的不足

传统人力资源管理认为人力资源管理是运用某些技术手段对企业人才进行调控和开发，并且制定相关管理流程和机制，从而为企业创造更多利益的过程[1]。传统人力资源管理强调以企业形象和企业利益为核心，相比于人才培养与发展更注重工作结果完成的质量，在一定程度上忽略个体发展与企业发展的联动关系。管理者在管理上更多以管“事”为主，而不是以“人”为本，尚且停留在“人事管理”之上。

1.1传统的招聘方式效率低下

传统的人事招聘方式通常使用报纸招聘、招聘网络、电视广告、熟人介绍、人才市场等方式发布。但是这些招聘渠道的传播范围有限、信息传播速度慢、招聘人才单调而且招聘周期长，花费成本高。一方面在企业急需某方面人才时不能快速精准地进行人才补充，影响企业工作效率；另一方面招聘到的人才大多以基层员工或文员为主，难以招聘高级人才和专业技术性人才。

1.2行政管理工作繁多琐碎

人力资源部门的日常工作需要处理大量的行政文案，还担任着考核考勤、工资统计、培训安排等工作。这些工作虽是日常不得不处理的必要事务，但工作琐碎量大，占据了员工大量时间，并耗费不必要损耗的工作精力，使其难以再从事其他应做的本职工作，严重降低了整个人力资源管理部门的执行能力和工作效率，对企业的战略执行和目标实现产生不利影响。

1.3缺乏科学的企业人力资源战略规划

部分企业把人才招聘仅看作是对企业人才空缺的弥补，没有结合企业的战略目标从宏观角度考虑人才需求、配备、流动、晋升，没有在人才选拔、培养、人用、晋升方面形成企业整体的人力资源战略规划。而且对新进社的人才培养也缺乏系统的计划安排，大部分企业仍采用简单的“老带新”“一带一”的传统培养方式，这种方式对于专业性强的技术人才的能力水平提升而言只能起到微薄的作用。这种粗糙的人事战略规划，导致企业人事管理混紊，难以实现人事相宜、人岗匹配的理想状态，从而出现员工频繁流动，优秀人才难以长期保留的窘局。

1.4人力资源管理者的观念未能得到及时更新

由于思维上的惯性，部分企业的管理者仍然采用传统观念开展工作，没有对“互联网+”时代下企业人力资源管理的环境与传统人力资源管理环境的差别形成正确认识，仍旧犹如井底之蛙，认为企业人力资源管理工作仅仅只是企业内部的常规管理，并且仅以企业内部状态为参考来制定和实施有关人力资源政策，忽视了当前的新时代变化。他们还没有摒弃旧观念，没有认识到对信息通信技术以及互联网平台的充分认识和利用有助于企业在竞争中赢得先机[2]。

2人力资源管理在

“互联网+”时代下的发展趋势随着互联网络平台日渐成为人们生活的重要组成部分，“互联网+”对企业人力资源管理的影响也愈发突显，人们的思维观念和个体需求更加多元化，个体的价值创造力不断提高。因此在“互联网+”时代下，企业人力资源管理者需要及时调整自身角色和价值观念，从新的视角出发来应对崭新的社会经济变革大趋势。在“互联网+”推进的过程中人力资源管理将出现新的趋势表现在以下几个方面。

2.1大数据将成为人力资源管理的重要工具

数据是决策的信息依据和关键，对于人力资源管理而言，用数据说话是提升管理话语权的有力证据，是为企业管理者提供决策依据的关键内容[1]。“互联网+”的深入推进，使得人力资源管理得以进入“量化”管理阶段。新时代下的人力资源管理以大量的数据作分析基础，包括基础的组织人事信息，将客观的样本数据结合人力资源管理系统的各个模块，并从中推测到企业发展趋势，预测今后可能产生的事态，同时运用人力资源会计核算等方法开展人才测评分析，为人力资源管理提供具有战略前瞻性的可靠分析成果。此外，加强数据库建设，提升人力资源信息采集能力，将行政文案日常工作纳入其中，利用大数据进行人事考核、人员配备、薪酬设计等，能够极大程度地减轻员工对琐碎日常工作不必要的时间精力，提升企业执行管理效率。

2.2社交网络将成为人力资源管理的重要媒介

社交网络已经成为“互联网+”时代下人们不可分离的“必需品”，微博、微信、QQ等社交网络平台因其特有的自由性、多元性、公开性，成为人们表达自身情感、利益诉求和组织品牌形象宣传推广的首选渠道。在这样的情形下，通过网络社交平台，将会有越来越多通过社交平台进行的人事招聘开始涌现，员工的日常社交往来也会潜移默化地影响企业品牌形象的设立。因此，在未来的企业人力资源管理中，将会有更多企业通过互联网在社交回应、社交传播和引导控制等环节进行管理，最大程度地提升企业形象和员工的企业荣誉感[3]。

2.3综合素质将成为人力资源管理的重要评判

“互联网+”的主要特点就是跨界交叉交融，因此随着互联网思维的不断发展，单一的知识结构已经难以应对经济市场上日新月异的变化事态和管理要求，对人力资源的要求也逐渐向综合性、多元化方向发展，对人力资源管理人员的综合知识结构和实际操作能力也将提出更精细的要求。当下的人力资源管理不仅需要企业员工掌握扎实的专业技能，还需要对企业的内部构架、财务管理以及互联网思维具有一定程度的充分了解，在本专业的基础之上横向拓宽知识广度，在工作中交叉运用统计学、心理学、经济学等学科知识，从而提升企业整体的综合素质能力。

2.4优化组织架构将成为人力资源管理的重要方向

在“互联网+”时代中，传统的人力资源管理组织将会发生前所未有的变化，人力资源管理系统核心将会不断向普通员工靠拢，组织人员管理将会向扁平化转变，就有传统的组织模式将会被打破，越来越多的新兴组织形式例如虚拟企业、创客组织等将会不断涌现，从而不断拉近员工与企业的距离，使得员工更投入地参与到组织人事管理工作中来，精简工作程序，建立更加规范的工作流程，提高企业整体工作效率。

3人力资源管理在“互联网+”时代下的应对措施

3.1实现人力资源管理者的观念的转变

“互联网+”时代的快速推进，使得自由、开放、包容、多元的互联网思维成为社会文化的重要影响思想。因此企业人力资源管理者应该顺应“互联网+”的开放性要求，以开放包容的心态，充分给予企业人才个性的尊重与充分授权，并以主动的态度将互联网络技术与人力资源管理工作结合起来，G积极推动“互联网+”时代下人力资源管理工作的多元学习，并在企业内部倡导员工在进行互联网系统的学习交流。在“互联网+”时代的环境下，以网络技术支撑开展人力资源规划、招聘、培训、考核和薪酬管理等各个环节当中去[2]。

3.2建立以满足企业员工价值需求为导向的人才互动机制

“互联网+”时代是个沟通交流的时代，“互联网+”时代下的企业的组织结构不是单向的平行线，而是呈现为交织繁错的形态，网络化经济效应加强。每个层级的员工都有可能变成组织运行的中心[4]。因此企业人力资源管理应以满足员工价值需求为导向，不断开发便利管理者与员工沟通的渠道，让员工充分参与到人力资源管理策略制定、产品研发中打破传统人力资源管理中员工与员工之间、员工与领导之间的沟通隔阂，从而实现产品与服务的即时创新，不断提高员工的工作积极性与工作效率，实现企业人力资源管理效能最大化。

3.3建立以提高企业员工使命感为基础的人才激励制度

“互联网+”时代下的员工具有了越来越强的自我驱动力和自我管理能力，其个性化需求不断增加，改变了原来单纯的契约地位。因此为更好适应“互联网+”的发展趋势，人力资源也需要打造提升员工荣誉感、使命感的长期激励机制，将激励机制的重点关注在实现员工个人价值，激发员工使命感上，为员工构建自己拟定目标的企业平台，促进员工实现自我驱动，从而形成个人与企业的双赢局面。

3.4建立以信息技术为支撑的人力资源管理体系

日益成熟的信息技术是“互联网+”时代的重要支撑。要结合整个“互联网+”时代中的信息化环境，明确企业的发展方向和战略规划，在信息化环境中结合企业自身实际制定企业的发展步骤和发展目标。并建立人力资源管理信息系统，并将管理数据与信息技术相融合，通过虚拟系统平台来诠释人力资源管理内容、工作流程，为其他管理人员提供相关服务，并为企业战略目标的实现提供可靠的决策支持[2]。

4结语

在“互联网+”时代，人力资源管理在企业竞争力中发挥的作用不断突显，因此企业人力资源管理应该紧跟时代浪潮，不断调整自身角色，转变管理理念，不断创新管理模式和途径，从而有效地支持企业发展战略，帮助企业抓住新时代的发展机遇，不断实现自我优化创新，赢得更多的效益和长足发展。

参考文献

[1]曾思权.互联网+时代企业人力资源变革研究[J].中国市场,2016(5).

[2]张小鑫,李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].经营管理者,2015(2).

[3]林子江.“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J].经济师,2015(9).

[4]相琼颖.互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].经济师,2016(4).

作者:戚谢文静 陈子月 单位:南昌大学公共管理学院

中小企业人力资源绩效管理研究