旅游企业人力资源管理研究

建筑企业人力资源管理探究

旅游产业是事关人民美好生活向往的“幸福实业”。自改革开放至今，我国的旅游业已成为具有国家战略性意义的中流砥柱行业，国内众多旅游公司也迎来了千载难逢的发展机遇。旅游产业的快速发展，对旅游专业人才提出了更高的要求和标准，因此，对旅游产业人力资源管理研究具有重要的意义。当前，山西以省域国家级文化生态保护实验区和全域旅游示范区“两个全域创建”为龙头，大力发展和开拓旅游行业的背景下，山西B公司作为山西省内为数不多的国家级一类国际旅行社，通过查找自身人力资源管理中存在的主要问题及成因，将现代人力资源管理科学理论与企业自身的战略规划进行有机结合，提出相应对策，进一步创新公司人力资源管理模式，提升公司的核心竞争力，树立旅游行业标杆，最终实现该公司又好又快科学发展的最高战略目标。

一、山西B公司人力资源管理问题分析

山西B公司是一家主要经营出境游、国内游、省内周边游、自由行、主题游、外币兑换等业务，国家级一类国际旅行社以及全资质旅行社。公司立足山西，布局全国在各地设立分公司，公司组织机构偏向扁平化，拥有一支上千人的专业人才队伍，人力资源管理在绩效管理模块、薪酬管理模板和员工培训模板方面是公司治理方面的难点和重点，也是目前行业突出的典型问题，具有相当的行业特性和代表性。

（一）绩效管理方面的问题

1.绩效考核办法缺乏可操作性

通过实地调查得知，山西B公司的绩效考核制度规定不够科学，考核的标准简单分为优秀、良好、及格和不称职四个标准。员工表现得好坏必须被强制评定为优秀、良好、及格和不合格四个等级中的某一个等级。

2.绩效考核指标设计不科学

通过实地调查得知，山西B公司目前的绩效考核指标的设计过于笼统，绩效考核指标不够细化、量化和具体化。

3.绩效结果反馈与改进环节的缺失

山西B公司在对员工开展绩效考核考评工作后，把绩效考核考评结果反馈这一举足轻重的环节遗漏，使得该公司的绩效考核工作有始无终。

（二）薪酬管理方面的问题

1.薪酬结构不够合理

山西B公司由于历史原因，至今没有制定出一套科学严谨、富有弹性和充分激励的薪酬标准体系，存在着对员工同工不同酬的薪酬管理制度，这就造成了该公司同岗不同酬，从事同类工作的不同员工之间工作内容相似，薪酬数目却互有较大差别的怪象。

2.薪酬沟通不通畅

由于山西B公司目前实行薪酬保密制度，员工通过正规的渠道无法获得别人的薪酬情况，公司也没有给与员工参与薪酬制度制定的权利和机会。

（三）员工培训方面的问题

1.参训员工选拔不够公平

山西B公司的员工以青年人居多，他们大多数工作经验较少、技能不够熟练，但是青年员工群体中能够参加培训的名额安排不合理，而是大多分配给了中老年员工群体，但是这些群体往往由于家庭原因等种种原因而不大乐意参加或者不够重视培训。

2.员工培训内容脱离实际

根据山西B公司参训员工反映，公司安排的某些培训课程内容过于理论化，知识过于深奥，超出了部分参训员工的认知水平，而过于理论化的课程内容对参训员工的实际工作并无多大帮助。

二、山西B公司人力资源管理问题原因分析

（一）绩效管理问题原因分析

1．绩效考核未起到激励的作用

公司人力资源部门根据绩效考核结果的等级，直接与薪酬挂钩。在实际工作中，通过对该公司员工的访谈及绩效反馈了解到，员工中95%以上的认为该考评方法不合理、不科学、不严谨，不能够真实反映员工的工作能力和工作质量，逐渐形成了干好干坏一个样，干与不干一个样，付出却得不到应有的回报，因此严重挫伤了公司员工的开拓意识和工作积极性。

2.绩效考核指标缺乏代表性

公司目前的绩效考核表在实际工作中缺乏科学性，对部分员工访谈得知，在员工接受考核过程和考评结果后，不知道自身存在哪些问题，更不清楚自身如何改进，从而不断提高自身的技能，满足未来的工作绩效。

3.绩效考核流程不完整

员工与管理者就绩效考核的结果，并未达成对以往工作的成绩得到肯定和鼓励，这让员工们经常在每一次的绩效考核结果公布后都感到茫然和不知所措。因此，无法对公司未来战略目标达成统一

（二）薪酬管理问题原因分析

1.薪酬未发挥激励作用

该公司仅根据员工的职务级别确定基本薪酬标准，造成了公司相同级别的工作岗位之间没有薪酬差距、中高层管理人员与基层员工的薪酬差距过分悬殊的现象，造成公司上下牢骚满腹、公司技术主要骨干和基层员工不满情绪严重，跳槽现象严重。

2.薪酬标准不透明

公司没采取任何有效方法制止员工对公司滋生质疑与不满，而员工私下议论纷纷，从非正式渠道获得的信息有个人感情因素，信息往往片面不真实，始终认为公司在薪酬管理方面是不公平的，这就有可能造成该公司和员工在薪酬问题上的利益矛盾激化。

（三）员工培训问题原因分析

1.选拔参训人员比例不合适

虽然青年员工在公司中占据80%，青年员工往往年轻有活力，更加乐于参加公司组织的各项员工培训活动，以求提升自我的知识素养和职业技能，但公司在选拔参训人员的时候，往往优先安排中老年员工，造成参训人员培训效果收效甚微。

2.培训内容安排不合理

公司培训计划和内容针对性、目的性不强，严重脱离了员工工作中存在的真实问题，在一定程度上大大削弱了该公司员工参加培训活动的积极性，从而劳民伤财未达到培训的效果。

三、山西B公司人力资源管理对策及建议

（一）绩效管理对策及建议

1.优化绩效考核方法

通过对山西B公司人力资源管理方面深入研究分析，运用调查表、座谈会等方式，真实掌握公司人力资源管理的优势是什么，问题和不足是什么，为进一步规范公司治理结构，完善人力资源管理，优化考核考评方式，可选择在员工绩效考核工作中采用KPI。公司应采用目标管理办法，将全年目标任务细化、量化、具体化和制度化，分解落实到部门，明确落实到人头，由公司人力资源部门与项目部门具体考核指标，具体化考核内容，制定详细的绩效目标计划，并帮助员工制定具体措施去实现本月工作内容和下月的工作的绩效目标计划。人力资源管理部门要及时跟踪，不断关注和发现每个员工的绩效目标制定的是否合理，对照预定绩效目标衡量实际完成成果，得出绩效考评说明报告书。

2.合理设定绩效考核指标

公司在制定绩效考核指标时，采取KPI考核指标与公司战略相结合，使绩效考核目标具体、可衡量、可操作，并与实际工作紧密相关及明确时间要求。公司设定的绩效考核目标应该是有利于公司整体战略目标的实现，有利于推动公司的经营目标和运转效率的提升；将工作任务落实到具体人，使绩效考核人能够清晰准确地明了绩效考核指标的测量标准。杨征，等：旅游企业人力资源管理问题与对策研究3.建立绩效反馈与改进制度公司在绩效考核考评时，及时开展绩效反馈，把绩效反馈工作作为人力资源管理的重要环节，采取一对一、面对面的沟通交流，开展谈心帮扶机制，绩效反馈面谈内容应包含绩效考核结果说明、员工的自我点评和相关理由、工作中的优缺点，存在的问题，下一轮绩效考评目标等，而面谈的目的就是提升员工工作能力以及公司运营效率。人力资源管理部门和员工共同分析绩效考核结果，鼓励员工的信心，本着提升业务技能，完成绩效目标的原则，双方协商确定绩效考评改进措施，人力资源部门要定期检查该员工绩效改进计划落实的进展情况。

（二）薪酬管理对策及建议

1.建立科学的薪酬体系

建立健全富有激励作用的薪酬制度体系对山西B公司又好又快发展具有重要的意义。薪酬体系可采取以职位为标准的薪酬体系，充分体现每一位员工对公司付出贡献多少和价值大小，制定明确的薪酬标准，既可以避免由于薪酬标准的界定模糊不清，所引起的偏袒和歧视情绪所带来的不满，从而也使得公司得到员工的充分认可。首先要对公司的各个工作岗位进行职位分析，然后就是在此基础上开展职位评估，根据该公司各职位的贡献多少，建立薪酬系统评估模型，把KPI考核结果作为绩效结果，将薪酬待遇直接与KPI考核结果挂钩，以此为标准去确定员工对应职位的薪酬待遇水平。

2.建立通畅的薪酬沟通机制

就山西B公司而言，建立薪酬沟通机制是缓和管理者和员工之间紧张关系、增进相互理解的重要一步。人力资源管理人员要明确具体目标，即薪酬沟通的目的是什么，采取什么方法，要达到什么效果，员工的接受程度，制定出相应的薪酬沟通方案，开展薪酬沟通效果反馈大调查活动，整理分析出公司薪酬调查的成效。

（三）员工培训对策及建议

1.完善参训员工选拔机制

公司人力资源管理部门，应本着公正、公开、合理的原则，精心做好参训员工的选拔准备工作，制定内容丰富、效果良好的培训方案，为每一位员工创造出丰富知识、提升技能的自我学习空间。在制定年度培训计划时，要充分考虑公司的行业特点、人员机构、人员层次、岗位职责和年龄偏好，明确培训的目标，建立多元化的培训内容，建立分层次的员工选拔计划，按照员工的意愿，有针对性地选拔员工参加培训，取代仅仅以年龄作为选拔参训员工的单一标准。

2.合理规划员工培训内容

人力资源管理部门应开展问卷调查，充分发挥民主，尽可能征求公司各部门和每一位员工的意见和建议，根据征求的意见和建议整理汇总出培训需求。对公司岗位职位的工作内容进行整理和分析，有针对性地开展培训，建立以员工为核心，贴近工作实际，提高工作能力为目标的培训内容，员工需要什么培训内容，就开展什么样的培训，将理论知识学习和职业技能提高有机结合，从而使培训有利于工作岗位为高效完成相应的工作任务。四、结论随着我国改革开放的不断深入，企业必须牢固树立起人才是第一生产力的理念，建立健全人力资源是决定公司发展的核心竞争力。山西B公司已经成立发展十余载，在省内同行业领域内具有较强的市场竞争力，公司管理层和全体员工应上下一心，加强顶层设计，优化公司治理结构和法人治理能力，科学设置绩效考核指标，加强人力资源公司工作，以建立健全现代化的战略人力资源管理为重点，充分发挥每一位员工的创造力和影响力，真正做到人尽其才、才尽其用、人岗匹配、按劳分配的薪酬体系，明确考核制度，加强员工培训，是推动公司组织战略目标的重要支撑和战略保障，也是该公司实现高质量发展的制胜法宝。

【参考文献】

［1］胡红梅.旅游企业人力资源管理［M］.北京：中国旅游出版社，2017.

［2］袁银枝.论构建旅行社人力资源的实践机制［J］.中国商贸，2011（10）:56-57.

［3］董晓玲.基于旅游企业人力资源管理若干问题的分析与研究［J］.人力资源管理，2016（11）:31-32.

［4］张俊枝.当前我国酒店人才资源开发的问题及解决对策［J］.山西煤炭管理干部学院学报，2014，27（2）:144-145.

作者:杨征 芦琳 单位:山西煜林置业有限公司

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