微协商与领导者管理能力的提升

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民众权益的切实保障是维系组织顺畅运行和持续发展的关键。历经20多年的发展与完善，以集体协商为主要形式的民众权益保障机制已发展得较为成熟，在遵从制度、协商为主的原则下实现了劳动双方平等、充分地沟通交流。［1］但也必须理性地看到，集体协商虽然实现了绝大部分民众的权益诉求，却无法保证对全体人员权益的完全兼顾，加之当下社会发展瞬息万变，新情况、新诉求不断涌现，次数有限的大规模集体协商更难以确保对新诉求的及时回应。如何在集体协商之外采取更具灵活性和针对性的协商模式，就成为组织亟待解决的新问题。江苏省阜宁县总工会探索并建立了工资“微协商”模式。具体而言，就是在集体协商的基础上，对部分特殊工种岗位和群体，灵活采取小范围、多层次、一对一的协商形式。目前该模式已在阜宁县268个企业推行，惠及万余特殊岗位职工。为更好地兼顾民众权益，及时满足其不断产生的新诉求，有必要通过这一新型协商方式，进一步探析当下组织领导者应对新型挑战的思维特点，进而明确管理能力提升的具体方向和路径。

一、新时期民众权益保障的难点所在

（一）职工诉求多元化

伴随社会的持续发展和开放程度的不断提升，源自外部环境的思想冲击是频繁且多元的，身处其中的个体为顺应社会趋势、强化个人技能，自然需要开阔眼界、拓展思维。其在不断接触新事物、了解新趋势的过程中，也就必然引致诉求的同步多元化，尤其是针对某一具体新事物的权益诉求往往还较为急迫。传统的集体协商，因为组织规模较为庞大，一般一年只能进行一次，这就必然耽误时间，影响组织员工的多元化诉求的满足。集体协商过程中所涉及的多为集体性事务，很难兼顾小众群体的具体权益事宜，这就必然导致民众权益保障的有限性。若小众群体又为组织中最为重要的核心圈层，则对其诉求的遗漏将有可能挫伤个人的工作激情，进而影响组织的高效运行。这就需要在集体协商之外创新民众权益保障模式。

（二）小微组织利益保障有限

伴随我国改革开放的不断深入，以小微组织为代表的工商业经营模式已成为国民经济的重要组成部分［2］，其创业及管理成本低，市场的应变能力强，已经成为市场中最活跃的创新主体，而科技型小微组织更是成为经济增长与社会进步的强劲动力。可以说，小而灵活正是小微组织顺应市场潮流的主要原因所在，但也因为其规模极为有限，强制要求其建立集体协商机制难以实现，而以“底线”“标准”确保基本权益的做法也难以满足不同群体的特别诉求，以至于权益保障模式效力低下，难以实现最初目标。

（三）新诉求产生迅速

在外部环境瞬息万变的大趋势下，无论是组织还是个人，想要适应社会竞争就必须紧跟时代潮流，不断满足社会新需求、解决新问题、培养新优势。这也必然要求组织员工实现个人能力、技能的持续提升。组织成员为应对新情况而拓展思维、强化学习，必然就会同步产生具体的新诉求，且为保障新优势，组织满足新诉求的速度必须迅捷。此时，若仍然限于参与人数而固守定期商议的集体协商模式，则必然贻误时机，影响组织成员个人能力的提升。

（四）诉求差异性加剧

多元化发展的社会必然引致个人发展的多样化路径，为创新优势、扩展成长空间，当下组织也鼓励员工突破传统、不断尝试，这也使得组织中的不同个体或团队往往呈现出彼此各异的特点与优势。不同的个体或团队不仅在其发展中面临的问题各不相同，其具体诉求也千差万别，若仍然坚守集体协商模式，试图以设定最低标准或底线来实现对大众权益的保障，不仅无法准确寻找最具代表性的“底线”，更会因为解决措施的“文不对题”而费时费力、事倍功半。因此，探寻更具针对性的权益保障模式已是社会发展的必然趋势。

二、“微协商”模式的创新之处

从“微协商”的特点来看，其有别于集体协商的一个主要特征就是其不再苛求参与人数的必要规模，所关注的目标也不再是集体协商模式下最具代表性和广泛性的“底线”“标准”的认定和满足，而是强调对具体诉求、特殊诉求的精准回应与解决，这也就更能兼顾小团体或特殊岗位人群的特别诉求，确保组织发展的高效性。

（一）产生方式灵活

在传统的集体协商模式下，为最大限度地满足民众权益，其必然要求参与协商的人数应具备相当规模，以便更准确地掌握大多数人员的诉求。这也就使得准备和实施集体协商需要相当长的时间，以至于往往一年只能进行一次且形式要求严格。这就必然限制了小微组织以及特殊岗位群体诉求的表达，对于伴随社会发展而出现的新诉求更难以实现“有就议”和“一事一议”。为弥补集体协商不能一次性覆盖和迅速回应的缺陷，“微协商”模式不再强制要求人员数量和规模，在确保遵循组织相关制度的基础上，其所包含的参与主体更具多元性，只要是组织内的利益相关者均可参与。不仅如此，根据每一次讨论的具体问题和性质还可灵活增减规模，不再设特定规模标准。对于人员规模要求的忽略使得“微协商”模式可根据具体诉求的提出而随时开展，不再以规模和形式为标准，变得更具灵活性。“微协商”模式的基本目标也从“底线”转移至“精准”，即不再是寄希望于一次大规模讨论后最具代表性诉求的基本满足，以实现对民众基本权益的维护，而是在“一对一”方式下对有限群体具体诉求的精准满足，以切实解决问题、提供最大化帮助。这一目标设定的“缩减”进一步拓展了群众协商的方式和方法。

（二）协商形式多样

“微协商”方式对于目标定位的变革不仅直接导致行为大方向的改变，更丰富了民众协商的具体形式，使其不再局限于程序套路化的单一大讨论范式。在传统的集体协商模式下，由于组织所关注的是大众化诉求，所希望实现的目标主要包含两个层次：一是对绝大多数民众权益诉求的最大化了解，以便从中选出最具代表性的意见进行回应。毕竟有限的精力无法实现对全部诉求的“大包干”，这也就决定了参与协商的民众规模必须较为巨大，否则无法提取最具大众性的权益诉求。二是通过大规模的协商实现对最具代表性和大众性的权益诉求的基本满足，即通过民主协商形成可被大众接受的“底线”与“标准”，并以满足这些基本标准为最终目的。这也就决定了集体协商的程序必然是相对固定且套路化的。在这种单一且固定的模式下，想要实现对小众人群、特殊人群诉求的兼顾是困难的，这些人群很可能连讨论的机会都不具备，这就需要更为灵活的新的协商模式来进行补充。“微协商”从一开始所关注的就不是大众诉求的满足，而是具体诉求、特殊诉求的特事特办，希望通过对相关利益群体诉求的实时汇集而解决具体问题，进而更好地促进组织高速发展。这也就自然使得协商的地点、时间、人数都不再被限定，只要是可以进行讨论的地方，车间、工地全都可以；只要提前预约，白天、晚上均可进行讨论；只要符合条件，群体、个人都能参与。可以说，以及时满足不同群体诉求为首要目标的定位，使得“微协商”模式将更能适应当下组织发展的态势，其对于时间效率和办事效力的双重提升,不仅弥补了集体协商灵活性不足的缺陷，而且实现了对多元诉求的充分满足。

（三）协商成本低、成功率高

从问题的解决规律来看，不可否认，参与人数越多、涉及利益越繁杂，将越难达成一致意见［3］，其协商解决过程中不仅需要多方协调，费时费力，还可能因为利益分配不均而难以协商成功。集体协商为何往往一年只能进行一次？其原因不仅在于参与人数规模巨大，举办时费时费力，还因为其对于大众性问题的成功解决较为艰难，只能通过长期的沟通交流以确定基本“底线”或“标准”，进而统一不同群体的不同诉求。从这一角度看，很难将集体协商视为最优、最全面的民众诉求满足模式，社会与民众需要更为省时省力且成功率高的快捷型协商模式。在“微协商”模式下，由于其针对的问题或诉求往往是较为单一且明确的，这就决定了其参与的人员多为与此诉求相关者，彼此不仅目标一致，价值取向也更为相似，那么在协商问题的过程中就避免了不必要的争论或分歧。不仅如此，“微协商”的针对性也有效控制了参与者的人数规模，使得有效的沟通可以控制在有限范围内，甚至可以实现“一对一”协商，这就必然进一步提升协商成功的概率和速度，表现出显著的协商成本低廉、受益面大、成功率高等特点。

（四）民众获得感强

领导者对于民众提出的具体诉求迅速回应且妥善解决方能赢得民众认可，也能使民众在工作中切实感受到相当的回报。若面对民众的诉求、要求，领导者无动于衷或反应迟钝，必然会挫伤民众参与的积极性。正因为如此，即使协商过程困难、协商时间较长，组织也仍然致力于寻找最具代表性和大众性的“底线”与“标准”，希望尽可能满足民众诉求，确保民众必要的获得感。但也应看到，在这一集体协商过程中，不仅直接忽略了小众群体的诉求，也无法实现对大众意愿的彻底满足，而只能是有限解决。想要提升民众的获得感，就需要更具针对性的回应之法。“微协商”模式从产生之初就立足于对民众诉求的切实满足，希望通过“一对一”的交流模式更好地知晓民众诉求，尤其是曾经被忽略的小众群体和特殊岗位员工，无论是最终的目标设定，还是具体的服务方式与态度，都更具务实性。为及时回应并解决具体的新诉求，领导者要因地制宜，大胆探索工作的新路径、新办法，以显著提升民众的获得感，让各个行业、领域和岗位的劳动者都能享受到组织的温暖与力量。

三、当下领导者管理能力提升的路径

（一）策略互补化

固守传统的单一化的权益保障模式并非对组织制度的绝对遵从，在小范围内灵活进行权益协商也并非违法违纪之举，只要方法模式能真正服务于民众利益的切实获取、诉求的高效实现，就是对组织制度最好的遵从。针对不同群体的不同特征以及外界环境的新变化而丰富权益协商之法并确保不同模式、方法间的互补，将更有助于具体问题的解决。首先，面对当下组织出现的新现象、新情况，领导者应善于从提升自我管理能力入手，秉持开放性思维，创新管理技能与方法，以形式创新、眼界拓展确保管理的先进性和时效性。其次，重视制度的规范效用，但不机械套用具体条款，而是在把控大方向的基础上实时吸收新思想、积极尝试合理的新方法，实现不同方法策略间的互助互补。对于事关民众利益之事，只要在合理范围之内，就应以切实解决、最大化满足为首要行动目标，而非对照具体行为条款设定条条框框。再次，领导者应时刻关注不同策略方法间的传承与互补性如何，避免草率与冲动，否则，不仅无益于问题解决，还会因为方式方法的不成熟而损害民众利益。

（二）思维动态化

顺应社会发展趋势方能始终把握时代特征、占据竞争优势，这就要求领导者能率先把握外界环境的变化及其对组织的影响。面对民众权益诉求的不断出现和小团体特性，领导者应认识到这正是环境变化所带来的必然趋势，在完善集体协商模式的同时，针对新特点而发展新模式，以思维的动态化确保自我思想的前瞻性和科学性。为此，一方面，领导者应学会正确看待当下组织中所发生的新变化或正在出现的新趋势，将其置于动态变化的社会大环境中，分析其产生的必然性和影响因素，如此方能更好地采取应对之方，而非固守过时的传统模式。另一方面，具体到民众权益保障，领导者应认识到民众诉求必然伴随社会发展而不断变化，不仅数量与日俱增，其特点也会不断变化，想要把握关键、精准出击加以应对，就务必确保自我思维认知的同步变化，否则，认知与现象的脱节只会导致方法策略的落后。

（三）形式多样化

“微协商”模式的出现不仅未与传统的集体协商模式形成冲突，而且凭借其灵活性、便捷性和针对性更好地兼顾了小众群体、特殊岗位员工的利益诉求，这事实上将更有利于集体协商模式的发展和维系。领导者应该认识到，只有以更具开阔性和发展性的眼界看待组织当下发展中所面临的新挑战，以发散性思维分析问题、采取行动，方能顺应趋势，维系组织持续发展。首先，领导者应认识到，民众面对瞬息万变的社会环境，自然会产生形式多样的诉求，若强制性地采取单一的集体协商模式应对不同诉求，则必然事倍功半。多元化的诉求对应多样化的权益保障模式正是社会发展之需，理应顺应并配合。其次，作为组织的最高管理者，领导者应将民众利益的切实满足视为自我工作的重心所在，不分大众与小众，更不分一般与特殊，只要是事关民众利益之事，都应被关注。在集体协商中忽略部分民众诉求原本就不合理，应该以其他方式加以弥补。再次，无论是集体协商还是“微协商”，以及未来可能出现的其他民众利益保障模式，领导者都应认识到，其虽然形式多样，但本质相同，都立足于问题的解决和诉求的满足。因此，丰富协商模式并非对组织管理体系的扰动，反而完善系统、提升个人能力的必要之举。

（四）问题导向化

从“微协商”模式的产生来看，其之所以能被民众认可和接受，一个重要原因正是在于其对问题的“盯住”，在充分把握民众新诉求特点的基础上，方才制订相应的方案和对策。若面对不断涌现的新事物、新理念，领导者先自乱阵脚，无法判断未来可能的发展趋势与路径，就会陷入思维的混乱和视野的模糊中。这也就意味着，领导者在为切实保障民众权益而创新方式方法前，务必实现对问题和方向的综合、科学把握。首先，面对瞬息万变的外界环境，领导者必须明确组织现状如何、自我基础如何，这是对于自我综合实力的理性估计，更是对于自身弱势的再审视，而这种理性的弱势评估所要实现的正是后期创新模式方法的精准定位，否则，仅忙于应对不断出现的新事物而无法把控自我的劣势与不足，就只会引致行为的漫无目的。其次，领导者基于自我弱势而精准定位问题所在后，所要确保的关键环节就是对于民众权益诉求满足过程中具体问题的切实解决，即“盯住”问题，以问题为导向，确保创新措施的针对性和可接受性。再次，领导者应该以发展的眼光看待方案策略的创新，其所强调的绝非一时之难的妥善解决或具体诉求的成功满足，而是切实解决可能发生的一系列问题。

参考文献：

［1］金红梅.集体协商及其法律保障机制研究［D］.长春：吉林大学，2014.

［2］王俊峰，王岩.我国小微企业发展问题研究［J］.商业研究，2012（9）：86-93.

［3］车昆.一人公司治理结构研究［D］.北京：中国政法大学，2009.

作者:司春霞

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