企业文化和管理绩效的对应关系

电气自动化在电气工程中的运用

1绪论

1.1选题背景

随着科学技术的不断发展，市场分工的不断细化，市场的各个方面都在不断的变化。规模经济、交易成本已不再是企业的核心竞争力。不同于工厂制度时代，现代企业面临市场的变化，企业要想在市场上取得一席之地，必须拥有其他企业不可复制的核心竞争力。显然，文化作为一个企业的内在软实力，决定着企业的基调，长久地、潜移默化地影响着企业的每一个成员，最终将影响企业在市场上的地位与综合实力。

1.2目的

通过不同企业文化和相应的管理绩效的对应分析，找出各企业文化因子和各管理绩效的契合点，希望企业能根据此进行企业文化因素的深层剖析，找出自身不足，借鉴其他企业优点进行更有效率的文化管理和文化升级。同时，让企业在另一个角度上认识企业文化的重要性。

1.3意义

研究企业文化对管理绩效的影响意义主要有：第一，将企业文化和管理进行分类细化，深层探讨二者的内在的、更具体的相关性，有利于企业进行高效率的文化管理；第二，从另一个角度让企业能提高管理绩效，提升核心竞争力。

1.4研究方法

(1)文献研究法。分析参考大量学者、专家的文献资料和研究成果，对其进行分析归纳，帮助进行立论。(2)调查研究法。本文在分析企业文化和管理绩效相关性的时候采用的专家打分法，选择了以管理类为研究领域或工作方向的10位专家发放了“专家调查问卷”，获取了相关的第一手资料，为整个分析过程和模型的建立提供了依据：依据该调查得出了文化和管理的内在相关关系。

1.5文献综述

(1)中美企业文化的比较研究。ChunHui(香港科技大学)和GeorgeGrean(路易斯安那大学)研究了中美合资企业的企业文化。他们认为中国企业是以家族、裙带关系为基础的“关系企业文化”，而美国是以职业化为基础的，他们对两者进行了比较分析，从而得出了“关系”的定义，同时他们认为关系是中国企业文化中非常重要的一部分。它会增加员工对企业的归属感、忠诚度、认同感以及团队精神，从而企业更加倾向集体主义。因而在中美合资企业中，应该相互理解、包容，接受来自双方的文化差异，而不应该是统治与被统治的关系[1]。大连理工大学的张旭和杨洋，总结出了中美企业文化的不同特点：中国企业文化传承了中国传统儒家思想文化。而美国企业文化是具有鲜明的企业价值观，注重创新精神，注重管理制度晚上，强调个人主义[2]。(2)企业文化对绩效管理的影响研究。华东理工大学李珊的研究中，以中国平安保险有限公司的绩效管理为例，对基于企业文化方面的绩效管理进行了深入探讨和分析。她对影响绩效管理系统效率的因素惊醒了探讨，认为组织战略、组织环境、员工个人行为和个人特质等是影响企业绩效管理系统的主要因素，强调要结合企业的长期发展战略构建服从企业文化价值的绩效管理系统[3]。南昌大学的陈洪玮结合对国内外企业文化构成要素的分析，通过一系列调研借助主成分分析，建立了一套新的文化构成要素体系，将文化划分成了10个构成因子。认为企业文化管理主要从文化方向管理、渗透管理和强度管理三个方面进行，并根据此理论提出了影响其的11个主要因素，构建了企业文化管理体系影响因素研究理论模型，并提出了相关多个假设且通过调研进行了证明[4]。

1.6文献总结

通过对国内外学者的相关文献进行整理发现，对中美企业文化差异进行的研究有很多，但大多只是针对中美合资或者跨国并购的文化整合所进行的，或者只是探讨企业文化差异的原因及各自的企业文化特点。并未对企业文化进行深层次的细化研究，管理绩效只是企业综合绩效的一个部分。此类研究是为了探索更加合理的绩效评价和针对其的管理系统，为寻找更合理、更全面的绩效评价指标，但更多的是在很笼统的层面上谈企业文化和企业绩效之间的关系。并没有对管理绩效和文化因子的内在对于关系进行过深入探讨。

2企业文化

2.1企业文化的界定

关于企业文化的定义，据研究，中国社会科学院的一本研究生教材“企业文化”上统计：全世界对企业文化的定义多达180多种，几乎每一个企业文化学家和管理学家对企业文化都有自己的见解和定义。霍尔斯(1950)认为，企业文化是工作团队中逐步形成的组织规范；彼得斯•沃特曼(1979)认为，员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感,这种目标感来自于对生产、产品的热爱,提高质量、服务的愿望和鼓励创新，以及对每一个人的贡献给与承认和荣誉，这就是企业文化。本文认为企业文化是企业运作的基调指南，是企业一切行为的内在表现，是决定企业包括管理绩效在内的综合绩效的重要因素。

2.2文化的构成要素划分

根据分析需求，本文将采用Trompenarrs的量表对中美企业文化之间的区别进行对比分析，同时将借鉴南昌大学的陈洪玮在“企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究”[5]中对文化构成要素的10因子划分法对企业文化和管理绩效之间的相关性进行研究。其构成要素10因子分别是：员工关注因子、团队与创新因子、客户关注因子、目标愿景因子、企业战略因子、行业竞争因子、组织结构因子、领导风格因子、社会责任因子和制度协调因子，由于本研究主要是针对企业内部管理绩效进行研究，所以不考虑社会责任因子和制度协调因子，而对其他8个因子进行分析。

2.3借助Trompenarrs的量表对比分析

量表从七个维度论述了文化的差异，指出在不同文化中人们对现存的问题和所处的基本困境的反映方式大相径庭：普遍主义和特殊主义、个人主义与集体主义、情感内敛与情感外露、具体专一与广泛扩散、成就与归属、对时间的取向、内控与外控[5]。

3管理绩效

3.1定义

管理绩效和绩效管理是两个不同的概念。管理绩效评价是对管理者或者是经营者管理过程及成果等的评价，而平常较多说的绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价等的一个过程。管理绩效是公司整体绩效的一个方面，是管理者或者经营者的绩效成果。本文将管理绩效按照构成的主要要素粗略分为：成本管理要素、财务管理要素、人力资源要素三种。这三大要素几乎都存在于每一个企业之中，是企业管理中不可缺少的，通过对这三部分的分析研究也可以为大多属企业提供借鉴。

3.2企业文化与各管理绩效的相关性分析

企业文化按构成要素划分为10个文化因子，而管理绩效也按构成要素划分为三大部分，其实每个文化因子都在影响着所有的管理过程，是不能绝对独立开来的。但通过分析调研发现，就作用程度的强弱来说，不同的文化因子和管理绩效的对应关系是不相同的，即不同文化因子可能对有的管理绩效作用强而对另外一些作用弱，甚至对有的管理绩效作用很微小。为了探究它们之间的对应关系，找出影响各管理绩效的主要文化因子以对企业文化管理和管理绩效提升从而提高企业的核心竞争力，本文采用了专家评分法对其影响强弱程度进行探究。首先，设计合适的专家调查问卷并对10位专家(以管理类为研究领域或者工作内容的)进行问卷调研，收集整理得出结论。

3.3结论

对10位专家的打分情况可知：由于问卷题目设置为了“最相关”而非“相关”，其结果还是很明显的，员工关注因子与三项管理绩效都相关，但与人力资源管理是最相关的，与成本管理相关度也很大；团队创新因子与人力资源管理最相关，客户关注因子与财务管理最相关；组织结构因子与人力资源最相关；目标及愿景因子、企业战略因子及领导风格因子跟所有管理都很相关。

3.4展望

本文探索企业文化和管理绩效之间的关系，通过分别对文化和管理绩效在构成因素方向上的分类并利用了专家问卷进行了专家打分法，深入探讨了其内在对应关系。建立了文化因子——管理绩效模型，有利于帮助企业探索发现新的企业管理和文化管理模式，具有较好的借鉴意义。

参考文献:

[2]张旭,杨洋.基于跨文化管理理论的中美企业文化比较[J].山东工商学院学报,2006(1).

[3]李珊.基于企业文化的绩效管理研究[D].华东理工大学,2013.

[4]陈洪玮.企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究[D].南昌大学,2008.

作者:胡红燕 单位:西南大学

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