铁腕背后的柔情

董明珠的资本（全文在线阅读）　>　铁腕背后的柔情    1.格力从来不搞末位淘汰制    很多时候，对格力几万名员工而言，董明珠是神一样的人物：他们人手一本董明珠的自传，看得热泪盈眶，唱着歌颂董明珠的歌曲，并以能和董明珠在电梯里讲上几句话为荣。大家都敬畏她，她知道。“但我们还是那么崇拜她。”一位员工说：“她在电梯里和我说一句话，我要兴奋一个月！”在格力，董明珠的无私和公正赢得了持久的权威和拥戴。在她的下属当中，她拥有一种无与伦比的力量，这是群众对于领袖天然的膜拜。他们敬畏她，他们追随她。    她就像乔布斯一样拥有现实扭曲力场，更重要的是，董明珠没有道德瑕疵，活得像格力的制度一样天衣无缝。她把自己毫无保留地给了格力，并理所当然地认为，别的员工也应如此。    在格力集团，董明珠从来没搞过末位淘汰制的管理制度，因为董明珠认为这个制度并不合理，她觉得，一个人只要尽心尽力地做事，就对企业有价值。在格力集团，董明珠虽然坚持原则，但不会推行不合理的规章制度。    在中国的企业管理中，有人形象地比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。于是良好的合作气氛没有了。    通常情况下，干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免令人感到惋惜。而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。    董明珠认为并不是所有在最末位的员工都是不胜任岗位的、应该辞退的员工。有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，这容易造成辞退好员工的情况。    而且董明珠也觉得末位淘汰这种管理太过残酷，也缺乏科学性。不管末位淘汰制的考核系统制定得多么公正合理，作为以相对标准去衡量员工绩效的制度，总会有人被淘汰，再优秀的团队也会有一位员工最差，但是这位员工毫无疑问是优秀的，如果被淘汰会伤害这位员工的自尊心，也是团队的一种损失。    董明珠表示，人的才能是不一样的，尺有所短寸有所长，员工在这方面不擅长，可能在另一方面很优秀，就这样被淘汰，是对员工自信心的摧残，更是企业人才库的损失。这样的管理没有人情味儿，也不是很合理。严重点说，末位淘汰制是不符合人道主义的。    而除去情理，在法理上，末位淘汰也是行不通的，因为如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退，则是违反劳动法的。按照我国的劳动法的规定，如果劳动者确因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。但是“末位淘汰”与“不能胜任工作”是两个不同的概念。10个人工作可能都“不能胜任工作”，也可能都“胜任工作”，这并不能构成辞退第10个员工的合法理由。    “末位淘汰制度”在本质上说，是单位的一个内部制度，根据2015年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。    而从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。因为各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。    从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低……人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一种挑战。