培养人才是企业最重要的责任

董明珠的资本（全文在线阅读）　>　培养人才是企业最重要的责任    1.宁可培养人才也不要跳槽的人    2015年12月。董明珠在一次访谈中说：“现在市场竞争这么激烈，每个企业都想招揽大批的人才，但人才究竟在哪里？其实，很多人才就在自己的企业里。我最深刻的体会是不能挖人、拉人，而应当立足于自己培养。市场竞争造就了不少人才，一些企业不想花钱、花功夫培养，喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人。这是一种职业道德的缺乏。这样的行为在国外受到严格限制。我国还没有相关法律，我希望格力在这方面带一个好头，宁肯付出几年时间慢慢培养刚出校门的人，也不去挖现成人才。这些年来，我从未收留过一个跳槽到我们这里来的人，这很值得自豪。”    董明珠认为，从企业发展的长远观点看，挖人并不能起到太大的用处。挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。    在董明珠的想法中，挖来的人很难融入企业。而成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。中国空调厂家在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟悉企业、对企业有感情的员工。合格的员工不只是技术上合格，还要求思想感情的合格，这样的人靠挖是挖不来的。即使运气好，挖来了人，那么这个人也有可能涣散整个队伍。董明珠说：“自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。有的企业好不容易挖来一个营销人才，‘含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了’，即使操作违规、炒机、虚报工程机数量也只能睁只眼闭只眼。‘一粒老鼠屎坏一锅汤’，这个人后来会殃及整个网络，甚至毁掉整个销售队伍”。    由此，格力电器有一个规定，只要是从同行业企业出来的，无论你多能干，原则上不收留。通常情况下，员工跳槽无非两种，一是失意，升官发财不成；二是因某种缺点被炒掉。这两类人格力电器都不要。    当一名员工从一家企业“跳槽”离去，可能会在新的工作单位稳定下来，也可能继续“跳”下去。还有一种可能，那就是员工在外面“漂泊”了一段时间之后又回到了起点，想重新回到自己“跳槽”前的企业，我们把这种现象称为“归巢”，为什么用“巢”而不用“槽”字，是因为重新回归企业的员工经过一定时期的比较和鉴别，感到“跳槽”前的企业更适合自己，更是自己的“归宿”，或者说更像一个家，归属感强，正如一个在外面流浪的游子渴望回家的心情一样。因此，这部分员工重新回归企业团队后，更容易在企业里安心工作谋求发展。    然而，让一个主动“炒”掉自己的员工回到自己的企业，可能大部分老板心里都会感到不舒服，或者毫不犹豫地向那些“回头浪子”亮出红灯。当然，企业的老板如此行事也自有其道理，诸如有的企业老板认为员工“炒”掉自己感到很难堪，感到面子上过不去，更会认为“跳槽”的员工对企业缺乏忠诚度，甚至认为员工的“跳槽”给企业造成了损失，在这种情况下又怎能让一个曾经损害过自己利益的员工重新归队呢？基于上述观念和原因，很多老板毫不犹豫地将想要“归巢”的员工拒于千里之外。    巨人集团前董事长史玉柱先生曾有一个观点：不要挽留想跳槽的员工。说：“人跳槽有时会上瘾。一旦开跳，往往停不下来。跳槽时只看原单位的丑，看新单位的美。跳到新单位后，才发现新单位也有丑的一面，不久又产生去意。我给管理班子交代过：不能招过去3年跳过两次槽的人，不要挽留想跳槽的员工。这才是企业家的智慧！”    与史玉柱先生持同样观点的人不在少数，有的企业管理者认为，既然员工已经想走了，说明心已经不在公司，也与公司没有情感了，还留他干吗？还能指望他承担责任吗？想离职的员工坚决不要留！    想想，也确实是这样，真正要走的人是留不住的。一个员工真的动了离去之心或者像史玉柱先生说的养成了跳槽的习惯，你也是不可能留得住的，就是暂时留住了，今后说不定还会埋下隐患。    管理也是一样。很多人的离职都是因为工作压力大、矛盾冲突多、责任无法承担或者觉得工资低而提出的，其实，并不是真的想走。但是，因为思维呆滞、智慧缺乏，想不出好的办法来提升自己，也无法解决工作难题，故而才想以离职来换取暂时的管理妥协。这时，老板要是急不可耐地提出留人，员工今后就一定会把它当作一种手段和筹码来讨价还价，更为担忧的是，这种手段还会在公司慢慢延伸和复制。